Sedangkanmenurut Timothy, perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi yang bertugas untuk melakukan analisis mengenai pengaruh yang diberikan oleh suatu individu, kelompok, dan struktur pada perilaku yang ada di dalam organisasi. Tujuannya yaitu untuk meningkatkan efektivitas suatu organisasi.
Organisasi dibentuk oleh sekelompok individu yang saling bekerja sama. Tetapi dalam organisasi, individu adalah sesuatu yang unik yang akan memunculkan perilaku yang berbeda dengan individu-individu lainnya. Hal inilah mempengaruhi perilaku dan perbedaan individ dalam sebuah adalah perilaku dan perbedaan individu dalam sebuah organisasiKaryawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan, budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian locus of control, kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individuDaftar PustakaRobbins, Stephen P., 2001, Perilaku Organisasi, Jilid 1, Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, PT. Prehallindo, Jakarta-, 2001, Perilaku Organisasi, Jilid 2, Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, PT. Prehallindo, Jakarta -, 1994, Teori Organisasi Struktur, Desain dan Aplikasi, terjemahan oleh Udaya Yusuf, Edisi Ketiga, Jakarta. Penerbit James L., Organization Behavior, Structure, Process, BPI, Plano-, 1997, Organisasi, Alih Bahasa Djakarsih, Agus Dharma, Cetakan Ke Sepuluh, Penerbit Erlangga, JakartaAgustian, Ary Ginanjar, 2003, ESQ, Cetakan ke Sepuluh, Penerbit Arga, Jakarta-, 2004, ESQ Power, Cetakan ke Enam, Penerbit Arga, JakartaSulaksono, Hary, 2003, Modul Kuliah Perilaku Organisasi, STE. Mandala-Jember, Tidak Miftah, 1993, Perilaku Organisasi â Konsep Dasar dan Aplikasinya, Cetakan Ke Enam, PT. Raja Grafindo Persada, JakartaNimran, Umar, 1999, Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Kedua, CV, Citra Media, SurabayaGreenberg, J. & Baron, 2000, Behavior in Organizations Understanding and Managing the Human Side or Work., 7th Edition, Upper Saddle River, NY Prentice Hall.
Dalamsuatu organisasi akan kita temukan individu-individu yang berbeda di dalamnya. Perbedaan suku, ras, budaya, agama, dll. Perbedaan-perbedaan ini akan sangat berpengaruh pada kehidupan sehari-hari di dalam organisasi tersebut.Setiap orang diciptakan sebagai individu yang memiliki ke pribadi an yang unik, berkat latar belakang mereka, karakteristik individual, kebutuhan dan cara mereka
Kompasiana adalah platform blog. Konten ini menjadi tanggung jawab bloger dan tidak mewakili pandangan redaksi Kompas. IndividuManusia adalah mahluk yang dapat dipandang dari berbagai sudut pandang . Sejak ratusan tahun sebelum masehi, manusia telah menjadi obyek filsafat, baik obyek formal yang mempersoalkan hakikat manusia maupun obyek material yang mempersoalkan manusia sebagai apa adanya manusia dengan berbagai kondisinya. Sebagaimana dikenal adanya manusia sebagai mahluk yang berpikir atau homo sapiens, mahluk yang berbuat atau homo faber, mahluk yang dapat dididik atau homo educandum dan seterusnya. Dalam kamus echols & shadaly 1975, individu adalah kata benda dari individual yang berarti orang, perseorangan, dan oknum. Berdasarkan pengertian di atas dapat dibentuk suatu lingkungan untuk anak yang dapat merangsang perkembangan potensi-potensi yang dimilikinya dan akan membawaperubahan-perubahanapasajayangdiinginka pertumbuhan dan perkembangannya, manusia mempunyai kebutuhan-kebutuhan. Pada awal kehidupannya bagi seorang bayi mementingkan kebutuhan jasmaninya, ia belum peduli dengan apa saja yang terjadi diluar dirinya. Ia sudah senang bila kebutuhan fisiknya sudah terpenuhi. Dalam perkembangan selanjutnya maka ia akan mulai mengenal lingkungannya, membutuhkan alat komunikasi bahasa, membutuhkan teman, keamanan dan seterusnya. Semakin besar anak tersebut semakin banyak kebutuhan non fisik atau psikologis yang IndividuSetiap individu memiliki ciri dan sifat atau karakteristik bawaan heredity dan karakteristik yang memperoleh dari pengaruh lingkungan. Karakteristik bawaan merupakan karakteristik keturunan yang dimiliki sejak lahir, baik yang menyangkut faktor biologis maupun faktor sosial psikologis. Kepribadian, perilaku apa yang diperkuat, dipikirkan, dan dirasakan oleh seseorang individu merupakan hasil dari perpaduan antara faktor biologis sebagaimana unsur bawaan dan pengaruh dan nature merupakan istilah yang biasa digunakan untuk menjelaskan karakteristik-karakteristik individu dalam hal fisik, mental, dan emosional pada setiap tingkat perkembangan. Seorang bayi yang baru lahir merupakan hasil dari dua garis keluarga, yaitu garis keturunan ayah dan garis keturunan ibu. Sejak terjadinya pembuahan atau konsepsi kehidupan yang baru, maka secara berkesinambungan dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor lingkungan yang IndividuOrganisasi dibentuk oleh sekelompok individu yang saling bekerja sama. Tetapi dalam organisasi, individu adalah sesuatu yang unik yang akan memunculkan perilaku yang berbeda dengan individu-individu lainnya. Hal inilah mempengaruhi perilaku dan perbedaan individu dalam sebuah adalah perilaku dan perbedaan individu dalam sebuah organisasiKaryawan yang memasuki suatu organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang baru, orang-orang baru, dan tugas-tugas baru. Cara orang menyesuaikan diri dengan situasi dan orang lain sebagian besar akan tergantung pada susunan psikologis dan latar belakang mereka. Proses persepsi individu membantu orang menghadapi kenyataan dunia. Orang dipengaruhi oleh orang lain, situasi, kebutuhan, dan pengalaman waktu lampau. Selain manajer berpersepsi terhadap karyawan, mereka juga berpersepsi terhadap manajer lain. Sikap berkaitan dengan pola perilaku dalam suatu cara yang kompleks. Sikap itu diorganisasi dan memiliki dasar emosional untuk kebanyakan hubungan antar pribadi seseorang. Mengubah sikap sangat sulit dan paling tidak memerlukan kepercayaan dari orang yang berkomunikasi dan pesan yang meyakinkan. Kepuasan kerja ialah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Manajer harus tanggap terhadap penemuan riset bahwa seorang pekerja yang merasa puas tidak dengan sendirinya seorang yang berprestasi lebih tinggi. Kepribadian berkembang jauh sebelum seseorang memasuki suatu organisasi. Kepribadian dipengaruhi oleh faktor keturunan, budaya, dan faktor sosial. Berasumsi bahwa kepribadian dapat diubah dengan mudah, dapat menimbulkan kefrustasian manajemen dan masalah-masalah etis. Manajer harus mencoba mengubah kepribadian tersebut agar cocok dengan model orang ideal. Sejumlah variabel kepribadian seperti tempat pengendalian locus of control, kreativitas, androgini, dan Machiavellianisme telah dibuktikan mempunyai hubungan dengan perilaku dan prestasi. Meskipun sulit untuk diukur, variabel-variabel ini sangat penting untuk menjelaskan dan meramalkan perilaku individuSelain itu ada beberapa segi perbedaan individual lainnya yaitu ; dan tempo belakang kebutuhan individuKebutuhan merupakan dasar timbulnya tingkah laku individu. Individu bertingkah laku karena ada dorongan untuk memenuhi kebutuhannya. Pemenuhan kebutuhan ini sifatnya mendasar bagi kelangsungan hidup individu itu sendiri. Jika individu berhasil dalam memenuhi kebutuhannya, maka dia akan merasa puas, dan sebaliknya kegagalan dalam memenuhi kebutuhan ini akan banyak menimbulkan masalah baik bagi dirinya maupun bagi berpegang kepada prinsip bahwa tingkah laku individu merupakan cara dalam memenuhi kebutuhannya, maka kegiatan pengorganisasian pada hakikatnya merupakan perwujudan usaha pemenuhan kebutuhan tersebut. Organisasi hendaknya menyadari hal tersebut, baik dalam mengenal kebutuhan-kebutuhan pada diri anak buahnya, maupun dalam memberikan bantuan yang sebaik-baiknya dalam usaha memenuhi kebutuhan tersebut. Seperti telah dikatakan di atas, kegagalan dalam memenuhi kebutuhan ini akan banyak menimbulkan masalah-masalah bagi dirinya. Pada umumnya secara psikologis dikenal ada dua jenis kebutuhan dalam diri individu yaitu kebutuhan biologis dan kebutuhan sosial/ diantara kebutuhan-kebutuhan yang harus kita perhatikan ialah kebutuhan kasih harga prestasi dan dibutuhkan orang bagian dari aman dan perlindungan Penyesuaian Diri dan Kelainan Tingkah LakuKegiatan atau tingkah laku pada hakikatnya merupakan cara pernenuhan kebutuhan. Banyak cara yang dapat ditempuh individu untuk memenuhi kebutuhannya, baik cara-cara yang wajar maupun yang tidak wajar, cara-cara yang disadari maupun yang tidak disadari. Yang penting untuk dapat memenuhi kebutuhan ini, individu harus dapat menyesuaikan antara kebutuhan dengan segala kemungkinan yang ada dalam lingkungan, disebut sebagai proses penyesuaian diri. Individu harus menyesuaikan diri dengan berbagai lingkungan baik lingkungandimanadiabekerja, penyesuaian diri ini banyak sekali menimbulkan berbagai masalah terutama bagi diri individu sendiri. Jika individu dapat berhasil memenuhi kebutuhannya sesuai dengan lingkungannya dan tanpa menimbulkan gangguan atau kerugian bagi lingkungannya, hal itu disebut âadjustedâ atau penyesuaian yang baik. Dan sebaliknya jika individu gagal dalam proses penyesuaian diri tersebut, disebut âmaladjustedâ.c. Pengelolan Individu di Tempat Kerja Individu adalah titk awal study dan analisis perilaku dalam satu persyaratan dari penting dari organisasi adalah motivasi kerja individu dalam suasana kerja dimana dimana tujuan bersama dapat dicapai. Menekankan perbedaan individu dan menghargai keragaman adalah kekuatan baru untuk membantu mencapai agenda bisnis dalam kesetaraan. Namun organisasi mungkin memerlukan bukti bahwa keberagamaan mempromosikan isu-isu akan mengakibatkan daya saing yang lebih besar. Salah satu factor yang membedakan manager yang sukses dalam setiap organisasi adalah kemampuan mereka untuk mengelola hubungan dan benar- benarmemberikan yang terbaik bagi pegawai dan membuat suatu catatan kemajuan kinerja bagi tiap pegawai. Mengelola hubungan baik tergantung pada pemahaman dan kesadaran staf serta bakat, kemampuan kepentingan dan motif tiap â tiap orang Hal ini tergantung pada keterampilan sosial yang efectif dan kecerdasan hal yang berkaitan dengan perbedaan/ ke khasan individu aBakat dan Kepribadian bPendekatan Nometic dan Idiograpic cAplikasi dan Pengujian dKesetaraan GendereRefleksi Lihat Healthy Selengkapnya
PERTANYAAN1.Bagaimana penerapan motivasi dalam organisasi dapat menyelesaikan kendala-kendala perilaku individu dalam organisasi? 2. Sebutkan anggapan(asumsi) model hubungan manusiawi ! 3. Mengapa pemberian motivasi dianggap sebagai salah satu cara pengembangan SDM dalam organisasi? 4. Jelaskan mengenai Motivasi Positif dan Motivasi Negatif! 5.
Pada umumnya berbagai referensi atau literatur yang membahas mengenai perilaku orang-orang dalam organisasi atau organizational behavior, membagi pembahasan mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap perilaku dalam tiga kelompok besar, yaitu satu kelompok yang berkaitan dengan faktor internal dan dua kelompok yang berkaitan dengan faktor eksternal. Faktor internal berupa faktor individual atau faktor personal yang berada di dalam diri orang-orang yang berperilaku tersebut. Faktor eksternal berupa faktor eksternal terdekat, yaitu faktor kelompok dan faktor eksternal yang lebih luas, yaitu faktor organisasional. Gambar menjelaskan ketiga faktor tersebut secara ilustratif diambil dari buku Fundamentals of Organizational Behavior DuBrin, 2019. Faktor individual merupakan faktor esensial. Keberadaan ataupun ketidak apa faktor ini bersifat mutlak. Sementara faktor kelompok dan faktor organisasional bersifat pengungkit, pendongkrak atau memperkuat. Keberadaan atau pun ketidakadanya akan memperkuat atau memperlemah faktor individual. Ambil perumpamaan, seorang individu yang hebat ditempatkan pada dalam tim kerja yang buruk dan dalam organisasi yang buruk pula. Maka berapa kekuatan individu tersebut untuk membawa perubahan perilaku yang baik? Ya tentulah tidak banyak. Paling banyak ya 1%. Tetapi kemudian individu yang hebat itu didukung oleh tim kerja yang solid. Atasan, rekan kerja, dan bawahann yang mendukung; maka kemampuan orang tersebut memberi pengaruh positif meningkat menjadi 10%. Kehebatan dirinya yang 1% diperkuat oleh faktor kelompok yang mendongkrak 10x lebih baik. Di tambah lagi, bila orang hebat dan didukung oleh tim kerja yang hebat itu mendapat dukungan dari faktor organisasi, maka kemampuannya berkembang menjadi 100%. Individu yang hebat 1% diperkuat oleh tim kerja yang mendukung x10 dan didukung oleh organisasi yang mendukung x10; maka kemampuan orang hebat tersebut berkembang menjadi 100% untuk membawa kepada perubahan yang positif terhadap organisasi. Namun bila sebaliknya, faktor individual itu sendiri tidak ada. Orang tersebut bukanlah orang yang berperilaku positif, produktif, dan relevan dengan tujuan organisasi, maka kemampuan orang tersebut membawa perubahan perilaku ke arah yang lebih baik adalah 0%. Walaupun disokong orang tim yang mendukung x10 dan juga organisasi yang mendukung x10, maka kemampuan untuk membawa kepada perubahan yang positif adalah tetap 0%. Karena itu faktor individual merupakan faktor esensial yang menentukan terjadinya perubahan perilaku ataukah tidak di dalam organisasi. Dengan demikian, memahami dan memberikan perhatian yang memadai terhadap faktor individual merupakan kunci dari pengelolaan bisnis perusahaan secara lebih mendasar. Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for free Pengantar Manajemen Organisasi Kontemporer Teori, Perspektif dan Aplikasi Penulis Aria Mulyapradana, Chichi Andriani, Dewa Gede Satriawan, Enggal Sriwardiningsih, Gede Agus Siswadi, Julisar, Karyaningsih, Khristian Edi Nugroho Soebandrija, Mohammad Ichsan, Muhammad Arif Surana, Muhammad Jamil, Ni Desak Made Santi Diwyarthi, Nopriadi Saputra, Nurul Aziza, Ramon Arthur Ferry Tumiwa, Refika, T. M. Haekal, Tutik, Vidyarini Dwita, Wenefrida Ardhian Ayu Hardiani, Yuli Agustina. Editor GCAINDO Tata letak GCAINDO Desain sampul GCAINDO Diterbitkan melalui Diandra Kreatif/Mirra Buana Media Imprint Grup Penerbitan CV. Diandra Primamitra Media Anggota IKAPI No. 062/DIY/08 Jl. Melati No. 171, Sambilegi Baru Kidul Maguwoharjo, Depok, Sleman, Yogyakarta Telepon 0274 2801996 , Fax 0274 485222 Email diandracreative Website Cetakan Pertama 2020 Yogyakarta, Diandra Kreatif 2020 xxi+385 halaman, 150 mm x 230 mm ISBN 978-623-6571-97-2 Hak cipta © 2020 pada penulis. Hak cipta dilindungi undang-undang. Gambar pada sampul depan dan belakang undrop79 Pixabay. Disclaimer Sebagai Editor, GCAINDO sebatas melakukan proof- reading, cek kesalahan tulis, format tulisan, dan layout setting untuk tujuan kerapian dan artistik buku. Isi tulisan sepenuhnya adalah tanggung jawab setiap Penulis Bab. GCAINDO dan Penerbit tidak bertanggung jawab atas isi tulisan setiap Penulis. 1212MANAJEMEN FAKTOR INDIVIDUDAN PERILAKU DALAM ORGANISASIDr. Nopriadi Saputra, ways to influence human behavior you can manipulate it or you can inspire it. â Simon Sinek PERILAKU DALAM ORGANISASI APA, MENGAPA, DAN BAGAIMANA Setidaknya ada lima alasan utama mengapa perilaku orang-orang yang berada dalam suatu organisasi bisnis itu penting untuk dipelajari dan dikelola dengan baik. Alasan pertama, karena perilaku adalah sumber terhulu bisnis dari suatu perusahaan. Berkembangtidaknya bisnis suatu organisasi sangat tergantung pada banyak-sedikitnya pelanggan atau pengguna. Banyak sedikit pengguna sangat tergantung pada berkualitas atau tidak produk atau jasa yang dihasilkan. Berkualitas atas tidak produk sangat tergantung pada konsisten atau tidak proses produksi. Konsisten atau tidak proses produksi sangat tergantung dari kualitas orang-orang yang melakukannya. Kualitas orang-orang sangat ditentukan oleh perilaku mereka dalam organisasi. Jadi perilaku merupakan sumber terhulu yang harus diperhatikan agar menghasilkan bisnis yang bertumbuh bagi organisasi. M a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u161 Alasan kedua, karena perilaku adalah basis tata kelola terhadap orang-orang dalam organisasi. Organisasi tidak bisa mengelola pikiran maupun perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan pun terhadap perusahaan. Selama pikiran dan/atau perasaan tersebut tersembunyi di dalam diri mereka. Organisasi baru dapat mengelola atau mengaturnya, setelah pikiran dan/atau perasaan tersebut ditampilkan menjadi perilaku. Apakah itu lewat perbuatan maupun lewat perkataan. Perbuatan dan perkataanlah yang bisa dikelola agar sejalan dan mendukung organisasi dalam menjalankan bisnisnya untuk mencapai tujuan utama. Pemilik maupun pengelola bisnis mengelola bisnis lewat mengenali, mengelompokkan, mengembangkan, mengarahkan, memelihara, dan menghilangkan perilaku dari orang-orang yang berada di dalam organsiasi. Alasan ketiga, karena perilaku adalah ukuran efektivitas peran. Efektivitas organsiasi terbangun atas efektivitas dari seluruh unit atau bagian atau departemen atau divisi yang ada di dalamnya. Bila seluruh divisi atau unit atau bagian atau departemen tersebut efektif berperan maka efektiflah organisasi tersebut mencapai tujuannya. Efektivitas divisi atau unit atau bagian atau departemen sangat tergantung dari efektivitas semua kelompok yang ada di dalamnnya. Bila semua kelompok yang ada tersebut efektif berperan, maka efektiflah divisi atau unit atau bagian atau departemen tersebut mencapai tujuannya. Dan akhirnya, efektivitas kelompok, sangat tergantung pada berperan atau tidaknya orang-orang yang ada di dalam kelompok tersebut. Semakin semua orang berperan, berkontribusi secara selaras, maka akan semakin efektif kelompok tersebut mencapai tujuan atau sasarannya. Peran atau tidaknya individu dalam suatu kelompok diukur dari seberapa banyak perilaku produktif yang ditampilkan untuk mendukung pencapaian tujuan kelompok. Atau perilaku kontra-produktif apa saja yang dihilangkan dari menghalangi kelompok dalam mencapai tujuan. Karena itu perilaku merupakan ukuran dari efektivitas peran yang akan menentukan efektivitas kelompok, unit atau divisi atau departemen, dan organsiasi secara keseluruhan. 162 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r Alasan keempat, karena perilaku adalah indikator budaya perusahaan. Budaya perusahaan dikembangkan untuk bukan hanya memudahkan atau mendukung organisasi untuk mencapai sasaran dalam jangka pendek, tetapi juga menjamin keberlanjutan bisnis organisasi dalam jangka panjang. Menurut buku Organizational Culture and Leadership Schein, 2010, budaya perusahaan dapat dilihat dari empat perspektif, yaitu ketersebarluasan breadth, kedalaman depth, kestabilan struktural structural stability, dan keterpaduan secara sistem integrated. Ketersebarluasan berarti perilaku-perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan berdampak terhadap keberlangsungan bisnis telah diterapkan seluruh orang dalam organisasi. Mulai dari manajemen puncak sampai dengan petugas operasional yang paling terdepan. Mulai dari kantor pusat sampai dengan cabang terpelosok sekali pun. Sementara kedalaman berarti perilaku-perilaku yang relevan dengn tujuan organisasi dan keberlangsungan bisnis tersebut tumbuh berkembang tidak hanya pada level perilaku semata, tapi lebih dalam lagi sudah menjadi kebiasaan bahkan karakter dari orang-orang dalam organisasi. Karena itu perilaku merupakan indikator dari perkembangan budaya dalam organisasi. Gambar Perilaku dalam organisasi M a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u163 Mengingat betapa pentingnya perilaku berperan dalam pengelolaan bisnis suatu organisasi, maka penting bagi kita untuk menyamakan persepsi terlebih dahulu mengenai definisi atau batasan dari perilaku. Apakah perilaku itu sebenarnya? Berdasarkan defnisi berbagai referensi, perilaku itu secara sederhana dapat dijelaskan dalam tiga hal, yaitu Pertama, perilaku itu dapat diamati atau observable. Perilaku adalah dinamika yang terjadi pada seseorang yang dapat diamati secara inderawi. Tidak membutuhkan peralatan atau teknologi tertentu untuk untuk mengetahui perilaku seseorang dalam organisasi. Jika sesuatu tidak dapat diamati secara indrawiâmenggunakan panca indera, maka sesuatu itu bukanlah perilaku. Pikiran, perasaan, sikap, emosi, persepsi, atau pun asumsi bukanlah perilaku. Karena hal-hal tersebut terdapat dan terjadi di dalam diri seseorang. Selama pikiran, perasaan, sikap, emosi, persepsi, atau pun asumsi tidak ungkapkan atau dikomunikasikan oleh orang tersebut kepada orang lain, maka selama itu pula hal-hal tersebut bukanlah perilaku. Kedua, perilaku dapat berupa perkataan dan/atau perbuatan . Perilaku adalah sesuatu yang dapat ditemukenali atau diamati dengan menggunakan panca indera. Apakah itu berupa bunyi maupun visual yang diwahanakan dalam perkataan dan perbuatan seseorang. Perkataan atau pun perbuatan yang ditampilkan seseorang dapat merupakan inisiatif yang timbul atas pikiran atau perasaan orang tersebut maupun juga merupakan respon dari seseorang terhadap stimulus yang dimunculkan oleh orang lain atau oleh lingkungannya. Tidak berkata-kata atau tidak berbuat apa pun ketika seseorang merespon sesuatu, maka hal tersebut juga merupakan perilaku. Ketiga, perilaku dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun faktor internal. Perilaku mempunyai anteseden atau faktor-faktor yang berpengaruh yang berupa faktor-faktor eksternalâpengaruh dari lingkungan sekitar, baik itu lingkungan fisik maupun lingkungan sosial. Selain itu perilaku juga dipengaruhi oleh faktor-faktor internalâyang berupa hal-hal yang tak-teramati, yang ada dalam diri orang tersebutâ seperti persepsi, sikap, motivasi, emosi, dan juga nilai-nilai yang diyakini oleh orang tersebut. Ambil contoh perilaku disiplin. Apakah orang 164 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r Singapura ataukah orang di Singapura yang berperilaku disiplin? Sebagian besar menjawab bahwa orang-orang di Singapura-lah yang berperilaku disiplin bukan orang Singapura. Orang Indonesia atau dari negara lain pun ketika berada di Singapura juga berperilaku disiplin. Artinya perilaku disiplin itu dipengaruhi oleh faktor eksternal atau faktor lingkungan karena berada di Singapura. Mayoritas orang-orang berperilaku dipengaruhi oleh faktor eksternal. Namun ada juga orang- orang berperilaku disiplin di mana pun mereka berada. Baik di Singapura maupun di tempat lain pun di muka bumi ini. Orang-orang tersebut berperilaku disiplin dipengaruhi oleh faktor internal yang ada di dalam dirinya, bukan oleh faktor eksternal yang berada di luar dirinya. Lalu pertanyaan selanjutnya, bagaimana perilaku itu tersebut dikelola agar mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya? Secara umum terdapat dua pendekatan, yaitu modifikasi eksternal dan/atau pengembangan internal. Seperti pada bagian terdahulu sudah dikemukakan bahwa sebagian besar orang-orang berperilaku dipengaruhi oleh lingkungan atau faktor eksternal, maka karenanya mempengaruhi atau mengelola perilaku orang-orang dalam organisasi dengan cara modifikasi faktor eksternal, baik itu yang terjadi sebelum perilaku ditampilkan antecedent maupun yang terjadi sesudah perilaku itu ditampilkan consequence. Leslie Wilk Braksick dalam bukunya Unlock Behavior Unleash Profits Braksick, 2000 menjelaskan bahwa beberapa hal berikut ini Pertama, sebuah perilaku itu terjadi karena adanya serangkaian kondisi yang memungkinkan perilaku itu ditampilkan. Serangkaian kondisi tersebut dikenal dengan istilah antecedence. Kondisi merupakan keadaan yang terjadi sebelum terjadinya perilaku. Antecedent memiliki pengaruh jangka pendek, tidak begitu kuat pengaruhnya terhadap perilaku dibandingkan dengan konsekuensi. Antecedent sering kali digunakan secara berlebihan dalam mempengaruhi perilaku. Ketika seseorang dosen berdiri di hadapan mahasiswa dalam kelas, maka sangat mustahil bagi sang dosen untuk menampilkan perilaku mandi. Karena untuk berperilaku mandi dibutuhkan antecedenceâseperti kamar mandi yang terjamin cukup privasi, alat mandi, pakaian ganti untuk salin, air bersih yang memadai, dan adanya kondisi panas-kotor pada sekujur tubuh yangM a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u165 membuat tidak nyaman. Tanpa adanya serangkaian antecedence tersebut di atas, maka perilaku mandi sulit ditampilkan di hadapan mahasiswa dalam suatu kelas. Kedua, setelah suatu perilaku tersebut ditampilkan, maka beberapa waktu kemudian akan terjadi serangkaian konsekuensi. Konsekuensi adalah kejadian yang timbul setelah perilaku. Konsekuensi tersebut dapat bersifat menyenangkan positive atau menyusahkan negative, bersifat segera immediate atau kemudian future, dan bersifat pasti certain atau tidak pasti uncertain. Konsekuensi dapat meningkatkan, mempertahankan, atau pun menurunkan perilaku. Konsekuensi memiliki pengaruh yang lebih kuat daripada antecedent dalam mempengaruhi perilaku. Konsekuensi dapat berupa tangibel, umpan balik, aktivitas, ataupun proses. Perusahaan-perusahaan Jepang mengembangkan sistem poke-yoke anti-salah yang menghasilkan konsekuensi negatif terhadap perilaku kesalahan, sehingga siapa pun orang yang mengerjakan proses dalam sistem manufaktur dapat terhindar dari perilaku salah yang tidak perlu. Jika dengan berperilaku mandi kemudian muncul konsekuensi kesegaran, kesenangan, dan kebahagiaan. Maka di lain waktu, jika mendapati antecedent serupa sang dosen akan perilaku mandi kembali. Tetapi jika dengan berperilaku mandi tersebut menimbulkan konsekuensi keperihan, kesusahan, dan memalukan; maka di lain waktu jika mendapati antecedent serupa sanf dosen menghindari perilaku mandi. Dengan demikian memodifikasi faktor eksternal merupakan upaya untuk mempengaruhi perilaku orang-orang dalam organisasi dengan mengendalikan antecedent maupun consequence dari perilaku tersebut, sehingga perilaku yang positif, relevan, produk dan mendukung tercapainnya tujuan organisasilah yang tumbuh berkembang sementara perilaku yang negatif, tidak relevan, kontra-produktif dan menghambat tercapainya tujuan orgnisasi dapat diminimalisasi atau dihilangkan dari organisasi. Ambil contoh misalnya, âBagaimana menghilangkan perilaku korupsi di suatu organisasi?â. Ya jika kita menggunakan pendekatan modifikasi faktor eksternal maka kita dapat memodifikasi antecedent dan konsekuensi dari perilaku korupsi. Antecedent apa saja yang terjadi di 166 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r organisasi tersebut sehingga orang-orang menampilkan perilaku korupsi? Kondisi tidak terpantaunya semua transaksi yang terjadi oleh sistem yang ada, kondisi adanya otoritas atau kewenangan yang luas untuk menggunakan uang, serta kondisi mudahnya mekanisme pengeluaran uang dari organisasi merupakan beberapa antecedent yang perlu dimodifikasi atau dihilangkan. Jika kondisi tersebut berhasil dihilangkan maka perilaku korupsi jadi mustahil untuk ditampilkan. Dan yang lebih penting lagi adalah bagaimana memodifikasi konsekuensi. Karena konsekuensi jauh lebih efektif daripada kondisi dalam mempengaruhi perilaku. Konsekuensi selama ini bersifat positif terhadap perilaku korupsi seperti menjadi kaya dengan cara mudah. Pelaku tidak mendapatkan sangsi tetapi justru mendapatkan promosi karena dianggap bisa bekerja sama dengan baik oleh atasan. Hal tersebutlah yang menjadikan perilaku korupsi marak dan terus diulangi. Untuk menghilangkan korupsi makan perlu adanya inisiatif untuk memunculkan konsekuensi yang bersifat negative, immediate, dan certain bagi siapa pun yang menampilkan perilaku korupsi. Bahkan konsekuensi itu bukan hanya bisa mengenai diri si pelaku korupsi tapi juga kepada istri, anak, bahkan keluarga besar si pelaku. Sehingga kalau kita bisa memodifikasi antecedent dan consequence seperti itu maka orang-orang yang bekerja pada organisasi pun akan menjadi mustahil untuk menampilkan perilaku korupsi. Sementara itu, pendekatan lain dari pengelolaan perilaku dengan cara mengembangkan faktor-faktor internal. Pengembangan faktor internal merupakan proses pembentukan dan pengembangan pola perilaku sehinga menjadi karakter yang diinginkan pada setiap orang dalam organisasi. Ada dua jalan yang dapat ditempuh, yaitu membeli buying ataukah membuat making. Cara membeli adalah organisasi selektif dalam merekrut orang-orang untuk bergabung. Hanya orang-orang yang sudah memiliki karakter yang diinginkanlah yang diajak bergabung ke dalam organisasi. Sedangkan cara membuat adalah organisasi melakukan pembinaan terus menerus kepada orang-orang yang sudah bergabung dalam organisasi ada sehingga terbentuk dan terkembangkan karakter yang diinginkan. M a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u167 Cara membuat ini dilakukan dengan menerapkan prinsip tabur tuai seperti yang dikemukakan oleh Stephen R. Covey dalam buku The Seven Habits of Highly Effective People Covey, 2020 âApa yang ditabur dalam pikiran, maka itulah yang akan dituai dalam perasaan. Apa yang tanam dalam perasaan, maka itulah yang akan dituai dalam perbuatan. Apa yang ditabur dalam perbuatan, maka itulah yang akan akan dituai dalam kebiasaaan. Apa yang ditabur dalam kebiasaan, maka itulah yang akan dituai dalam karakter. Dan apa yang ditabur dalam karakter, maka itulah yang akan dituai dalam arah hidup atau nasib.â Pikiran yang terus menerus diaktifkan akan menghasilkan perasaan. Perasaan yang terus menerus diaktifkan akan menghasilkan perbuatan. Perbuatan yang terus menerus dilakukan akan menghasilkan kebiasaan. Perbuatan yang sudah menjadi kebiasaan akan menyebabkan orang yang melakukannya merasa nyaman dan jika tidak melakukannya merasa tidak-nyaman. Sehingga cenderung untuk terus melakukannya. Kemudian kebiasaan yang terus diaktifkan sehingga tidak bisa lagi ditinggalkan, maka itu akan menjadi karakter. Ambil contoh, misalnya âBagaimana menghilangkan perilaku korupsi dari orang-orang yang bekerja di suatu organisasi?â Ya, kalau dengan pendekatan pengembangan faktor internal adalah dengan cara menyeleksi dan merekrut orang-orang yang memang sudah berkarakter jujur atau berintegritas tinggi saja untuk bergabung di organisasi pemerintahan. Atau secara terus menerus membina semua orang yang bekerja di organisasi untuk memiliki karakter jujur atau berintegritas tinggi. Sebuah program yang tidak boleh kenal lelah, terus menerus mengaktifkan pikiran dan perasaan orang-orang bahwa berperilaku jujur itu mulia, bermanfaat, dan penting. Perilaku korupsi itu hina, merugikan, dan berbahaya. Kemudian terus-menerus memdorong orang-orang untuk menjalankan kejujuran dan menghindari korupsi sehingga menjadi kebiasaan dan akhirnya menjadi karakter. Sampai pada kondisi kalo mereka tidak berperilaku jujur terjadi âguncangan psiklogisâ dan ketidaknyamanan yang kuat dalam diri mereka. 168 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r FAKTOR INDIVIDU YANG MEMBENTUK PERILAKU DI ORGANISASI Pada umumnya berbagai referensi atau literatur yang membahas mengenai perilaku orang-orang dalam organisasi atau organizational behavior, membagi pembahasan mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap perilaku dalam tiga kelompok besar, yaitu satu kelompok yang berkaitan dengan faktor internal dan dua kelompok yang berkaitan dengan faktor eksternal. Faktor internal berupa faktor individual atau faktor personal yang berada di dalam diri orang-orang yang berperilaku tersebut. Faktor eksternal berupa faktor eksternal terdekat, yaitu faktor kelompok dan faktor eksternal yang lebih luas, yaitu faktor organisasional. Gambar menjelaskan ketiga faktor tersebut secara ilustratif diambil dari buku Fundamentals of Organizational Behavior DuBrin, 2019. Gambar Faktor individual, kelompok dan organisasional DuBrin, 2019 M a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u169 Faktor individual merupakan faktor esensial. Keberadaan ataupun ketidak apa faktor ini bersifat mutlak. Sementara faktor kelompok dan faktor organisasional bersifat pengungkit, pendongkrak atau memperkuat. Keberadaan atau pun ketidakadanya akan memperkuat atau memperlemah faktor individual. Ambil perumpamaan, seorang individu yang hebat ditempatkan pada dalam tim kerja yang buruk dan dalam organisasi yang buruk pula. Maka berapa kekuatan individu tersebut untuk membawa perubahan perilaku yang baik? Ya tentulah tidak banyak. Paling banyak ya 1%. Tetapi kemudian individu yang hebat itu didukung oleh tim kerja yang solid. Atasan, rekan kerja, dan bawahann yang mendukung; maka kemampuan orang tersebut memberi pengaruh positif meningkat menjadi 10%. Kehebatan dirinya yang 1% diperkuat oleh faktor kelompok yang mendongkrak 10x lebih baik. Di tambah lagi, bila orang hebat dan didukung oleh tim kerja yang hebat itu mendapat dukungan dari faktor organisasi, maka kemampuannya berkembang menjadi 100%. Individu yang hebat 1% diperkuat oleh tim kerja yang mendukung x10 dan didukung oleh organisasi yang mendukung x10; maka kemampuan orang hebat tersebut berkembang menjadi 100% untuk membawa kepada perubahan yang positif terhadap organisasi. Namun bila sebaliknya, faktor individual itu sendiri tidak ada. Orang tersebut bukanlah orang yang berperilaku positif, produktif, dan relevan dengan tujuan organisasi, maka kemampuan orang tersebut membawa perubahan perilaku ke arah yang lebih baik adalah 0%. Walaupun disokong orang tim yang mendukung x10 dan juga organisasi yang mendukung x10, maka kemampuan untuk membawa kepada perubahan yang positif adalah tetap 0%. Karena itu faktor individual merupakan faktor esensial yang menentukan terjadinya perubahan perilaku ataukah tidak di dalam organisasi. Dengan demikian, memahami dan memberikan perhatian yang memadai terhadap faktor individual merupakan kunci dari pengelolaan bisnis perusahaan secara lebih mendasar. Lalu apa saja yang termasuk atau termaktub sebagai faktor individual? Beberapa buku teks mengenai organizational behavior seperti Fundamentals of Organizational Behavior DuBrin, 2019, Essentials of Organizational Behavior Scandura, 2019 atau Organizational Behavior Robbins dan Judge, 2017, pada umumnya membahas mengenai enam 170 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r tema utama terkait dengan faktor individual, yaitu persepsi perception, sikap mental attitude, emosi emotion, sistem nilai values, pengambilan keputusan decision making, dan motivasi motivation. Keenam tema tersebut tidaklah semuanya mutually exclussive, namun juga terdapat tumpang-tindih juga ranah bahasannya satu dengan yang lain. Mari kita ulas satu per satu secara umum dari keenam tema tersebut Perception merupakan proses di mana sesorang mengorganisasikan informasi yang mereka dapatkan dari panca indera sensory informationâapa yang dia liat dan apa yang dia dengar, kemudian menginterpretasikan dan memberi makna atas informasi tersebut sehingga menjadi pemahamannya mengenai realita Scandura, 2019. Persepsi memainkan peranan yang sangat luas dalam bagaimana seseorang memandang pekerjaan, rekan kerja, atasan dan keseluruhan organisasi di mana dia berkarya. Seringkali terjadi bias persepsi atau kesenjangan antara apa yang individu persepsikan dengan apa yang realita sebenarnya terjadi. Karena itu setiap individu dalam organisasi, memiliki dorongan dan kebutuhan untuk senantiasa melakukan check and balance antara realita yang terjadi di alam nyata dengan yang tertanam pada alam pikiran. Gambar Basic OB model Robbins dan Judge, 2017 M a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u171 Attitude merupakan suatu kecenderungan psikologis psychological tendency terhadap sesuatu halâapakah itu orang, benda, ataukah kondisi tertentu; yang merupakan ekspresi dari proses evaluasi dengan derajat kesukaan atau pun ketidaksukaan tertentu Scandura, 2019. Sikap ini memiliki tiga komponen utama, yaitu aspek kognitif apa yang diketahui, aspek afektif apa yang dirasakan dan aspek perilaku apa yang ingin dilakukan. Sikap berpengaruh pada respon seseorang terhadap orang lain, benda, ide, maupun situasi. Sikap ini merupakan bagian penting dari organizational behavior karena terkait langsung dengan perception, learning, emotions, dan motivation DuBrin, 2019. Emotion merupakan suatu perasaan tertentu yang dialami oleh individu dalam kurun waktu tertentu yang menyertai suatu perilaku tertentu DuBrin, 2019. Emosi dapat mengarahkan seseorang untuk terus menerus penasaran menyelesaikan suatu permasalahan yang menyebabkan dia berteriak âYes! Berhasil!â ketika masalah tersebut berhasi diatasi. Emosi yang negatif yang intensif juga dapat memicu seorang pegawai menikam pegawai lain dengan sebilah pisau. Emosi merupakan bagian dari afeksi yang mencakupi beragam jenis perasaan atau pun suasana hati mood. Hanya saja emosi merupakan perasaan yang intensif terhadap seseorang atau sesuatu tertentu, sedangkan suasana hati mood seringkali muncul tanpa kejadian spesifik yang menjadi pemicu Robbins dan Judge, 2017. Values merupakan ide-ide individual yang merepresentasikan mengenai kesimpulan pribadi mengenai baik atau buruk seseorang, sesuatu, sebuah ide, ataupun suatu kondisi. Nilai-nilai mengandung judgmental element terhadap suatu yang diketahui seseorang baik yang pernah dialaminya maupun tidak Robbins dan Judge, 2017. Nilai-nilai juga menjelaskan mengenai seberapa penting sesuatu itu menurut orang tersebut yang menjadi panduan bagi orang tersebut dalam membuat keputusan ataupun bertindak DuBrin, 2019. 172 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r Individual decision making merupakan proses atau pola seseorang dalam membuat pilihan atas beberapa alternatif yang tersedia dalam bertindak untuk menyelesaikan suatu masalah DuBrin, 2019. Secara umum kemampuan individu dalam membuat keputusan ada tiga tingkatan, yaitu 1 tidak membuat keputusan indecisive, yaitu ragu-ragu atau takut untuk membuat keputusan dan membiarkan orang lain untuk membuatkan keputusan untuknya, 2 membuat keputusan salah bad decision. Sudah berani membuat keputusan, namun keputusan yang diambil tidak menghantarkan individu tersebut kepada keadaan atau kondisi yang diinginkan, dan 3 membuat keputusan tepat right decisionâkeputusan yang dipilih membawa hasil yang banyak atau optimal sesuai dengan yang diharapkan. Sama halnya dengan persepsi, membuat keputusan pun memiliki banyak bias. Terjadi perbedaan yang mendasar antara apa yang ada di alam pikiran sebelum membuat keputusan dengan apa yang sebenarnya terjadi pada realita yang ada. Dalam membuat keputusan, seseorang dapat menggunakan pendekatan rational, bounded rational atau pun intuition decision making Robbins dan Judge, 2019. Motivation merupakan alasan mengapa seseoran melakukan sesuatu motive for action yang terbangun melalui proses yang mengatur arah, intensitas, dan persistensi individu untuk mencapai tujuan tertentu Robbins dan Judge, 2017. Arah dari motivasi adalah mengejar sesuatu yang disukai atau diinginkan go forward ataupun menghindari sesuatu yang tidak ditakuti away from. Intesitas motivasi adalah berintensitas tinggi atau kuat, ada pun yang berintensitas rendah atau lemah, Sedangkan persistensi dari motivasi berupa menyelesaikan sampai tuntas ataukah berhenti di tengah jalan. Jadi seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah bila dia mendapatkan tugas atau perintah, maka orang tersebut akan mengerjakan tugas tersebut karena ingin mendapatkan yang disukainya go forward, melakukannya dengan intensitas tinggi, dan menyelesaikannya sampai tuntas. Pada konteks organisasi, maka motivasi merupakan proses untuk menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organiasi DuBrin, 2019. Semakin seseorang melihat bahwa tujuan individunya akan semakin besar terwujud bila tujuan organisasi tercapai, maka individu tersebut akan termotivasi. Bila M a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u173 terpersepsi sebaiknya, bahwa tujuan individu mustahil untuk dicapai melalui tercapainya tujuan organisasi, maka individu itu akan mengalami demotivasi atau bahkan hilang motivasi bekerjanya di organisasi. PERBEDAAN INDIVIDU SEBAGAI PREDIKTOR DARI FAKTOR INDIVIDUAL Mengingat pentingnya untuk memahami faktor individual, di satu sisi. Namun di sisi lain, faktor indiviudal tersebut tidak mudah untuk ditemukenali dan juga sangat beragam. Setiap orang memiliki kekhasannya tersendiri dalam hal persepsi, sikap mental, emosi, nilai-nilai, pengambilan keputusan, maupun motivasi. Karena itu dibutuhkan prediktor untuk mengenali dan memahami faktor internal dari orang-orang di dalam organisasi. Prediktor tersebut berupa perbedaan individual atau individual difference. Berdasarkan karakteristik tertentu yang ada pada diri seseorang, maka kita berupaya untuk memprediksi atau menebak seperti apakah kira-kira pola orang tersebut dalam persepsi, sikap, emosi, nilai- nilai, pengambilan keputusan, dan motivasi. Secara holistik, perbedaan individual dapat dilihat dalam dua hal, yaitu Level Muka dan Level Dalam. Perbedaan individual pada Level Muka adalah âbungkusâ dari orang-orang yang berada dalam organisasi. Hal ini dapat dengan mudah diketahui melalui observasi sederhana ataupun komunikasi ringan dengan orang tersebut. Sedangkan perbedaan individual pada Level Dalam adalah âisiâ dari orang-orang yang berada dalam organisasi. Untuk mengetahuinya diperlukan pengamatan yang lebih intensif dan komunikasi yang ekstensif. Bahkan membutuh alat uji atau tes untuk dapat mengetahui perbedaan Level Dalam tersebut secara lebih akurat. Karena perbedaan Level Dalam ini sering kali tidak disadari atau tidak dimengerti bahkan oleh individu yang bersangkutan seperti apakah âisiâ mereka yang setepatnya. 174 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r Gambar Perbedaan individual pada Level Muka dan Dalam Perbedaan individual pada Level Muka berkenaan dengan hal- hal yang dapat dilihat dan diketahui secara langsung yang mencakupi aspek biologis maupun demografis. Ketika seseorang masuk ke dalam suatu organisasi, Level Muka ini dapat diketahui lewat tes administrasi pada tahap awal rekrutmen. Sebenarnya banyak aspek yang terdapat pada keragaman Level Muka ini, tetapi namun kali ini hanya membahas lima aspek saja, yaitu perbedaan umur age, perbedaan jenis kelamin gender, perbedaan lama kerja tenure, perbedaan agama-etnis religion and ethnicity dan perbedaan lainnya. Perbedaan umur pada orang-orang yang bekerja dalam organisasi dapat penyebab keragaman perilaku. Perbedaan umur dapat dilihat dari dua konteks. Konteks pertama, perbedaan umur mengakibat perbedaan dalam fase di mana mereka saat ini berada dalam siklus hidup keluarga family life cycle. Konteks kedua, perbedaan umur mengakibatkan perbedaan generasi dari mana mereka ditumbuhkan generational cohort. M a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u175 Perbedaan Level Muka selanjutnya adalah perbedaan jenis kelamin. Karena dibentuk oleh kromosom yang berbeda, yaitu kromosom X membentuk seorang wanita dan kromosom Y membentuk seorang pria. Perbedaan kromosom pembentuk tersebut mengakibatkan terjadinya perbedaan hormonal, perberdaan karakteristik otak, dan perbedaan aspek biologis lainnya antara pria dan wanita. Perbedaan-perbedaan tersebutlah yang pada muaranya mengakibatkan perbedaan pola perilaku antara pria dan wanita belakangan berkembang fenomena baru, di mana perbedaan berkaitan dengan gender tidak hanya sebatas di jenis kelamin saja. Tapi juga bisa dikupas hingga perbedaan di level orientasi sexual orientation ataupun identitas sexual identity. Perbedaan lama bekerja atau tenure atau year of service dari seseorang dalam organisasi akan membawa perbedaan kemampuan, sikap mereka terhadap perusahaan, dan daya adaptasi mereka terhadap perubahan yang diusulkan organisasi. Berkaitan dengan lama kerja, orang-orang dalam organisasi dapat dibagi dalam tiga kelompok, yaitu kelompok pengalaman kerja pertama, terlama, dan antara. Kelompok pengalaman kerja pertama adalah orang-orang yang belum pernah bekerja di mana pun, dan perusahaan saat ini adalah perusahaan pertama dalam riwayat karir mereka. Kelompok pengalaman terlama adalah orang- orang yang pernah bekerja di beberapa perusahaan sebelumnya dan perusahaan saat ini adalah organisasi terlama dalam riwayat karir mereka. Sedangkan kelompok pengalaman kerja antara adalah orang-orang yang pernah bekerja di beberapa perusahaan sebelumnya dan perusahaan sekarang bukan merupakan masa kerja terlama dalam riwayat karir mereka Perbedaan pada Level Muka yang juga berpengaruh terhadap perilaku adalah perbedaan agama atau etnis. Perbedaan agama atau etnis ini dapat juga dikategorikan sebagai perbedaan Level Dalam. Hal ini sangat tergantung pada kedalaman penghayatan dan pengamalan nilai- nilai agama atau etnis yang dijalani seseorang dalam kehidupannya sehari-hari. Semakin dalam penghayatan dan pengalaman seseorang, semakin kuat agama atau etnis membentuk pola perilaku, pola pikir, dan pola rasa orang tersebut. 176 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r Selain perbedaan umur, jenis kelamin, dan lama kerja masih banyak lagi perbedaan lain di Level Muka yang dapat digunakan untuk mengklasifikasikan dan memprediksi perilaku orang-orang dalam organiasi. Beberapa diantaranya adalah golongan darah blood type, urutan lahir birth order, karakteristik tulisan tangan hand writing, atau juga pola garis tangan palmistry. Dengan berkembangnya budaya digital yang mengakibatkan orang-orang semakin jarang menulis secara manual, sehingga perbedaan karakteristik tulis tangan kurang begitu relevan lagi untuk dibahas lebih lanjut. Sedangkan untuk pola garis tangan, terdapat banyak aspek yang perlu diperhatikan agar dapat membedakan pola garis tangan seseorang. Tidak memadai untuk dibahas secara sederhana pada kesempatan ini. Perbedaan individual pada Level Dalam. Selain dipengaruhi perbedaan di Level Muka, keragaman organiasi juga dibangun oleh perbedaan di Level Dalam, yaitu level yang lebih tersamarkan. di mana untuk mengetahuinya secara lebih baik, kita perlu melakukan observasi dan komunikasi yang intensif bahkan menggunakan bantu tes. Perbedaan Level Dalam berkenaan dengan kapasitas, preferensi, atau aspek psikologis individu untuk melakukan pekerjaan atau menjalan peran tertentu dalam organisasi. Ketika sesoerang masuk ke dalam suatu organisasi, keragaman Level Dalam ini dapat diketahui lewat tes lanjutan seperti tes kesehatan, tes psikologi, wawancara, maupun masa percobaan probation period pada proses rekrutmen. Buku ini membahas perbedaan Level Dalam berdasarkan konsep whole-person paradigm seperti yang dikemukakan oleh Stephen R. Covey dalam buku The 8th Habit from Effectiveness to Greatness. Covey 2013 mengemukakan bahwa seseorang itu setidaknya memiliki empat dimensi yang digunakan dalam bekerja, yaitu dimensi fisik, dimensi intelektual, dimensi emosional, dan dimensi spiritual. Efektivitas atau prestasi yang dihasilkan oleh individu dalam bekerja seringkali tidak ditentukan oleh Level Muka. Tetapi lebih ditentukan oleh Level Dalam, yaitu seberapa tinggi derajat person-job fitness dari orang tersebut terhadap pekerjaan atau peran yang dipercayakan kepada mereka. Setiap pekerjaan menuntut kapasitas tertentu dari masing-masing dimensi fisik, intelektual, emosional, maupun spiritual. Ketidaksesuaian keempat dimensi itu dengan tuntutan pekerjaan M a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u177 atau peran mengakibatkan orang tersebut tidak dapat efektif atau berprestasi rendah dalam organisasi. Perbedaan daya tahan fisik. Robbins dan Judge 2017 dalam buku mereka, Buku Organizational Behavior, menjelaskan bahwa daya tahan fisik seseorang dapat dilihat dari tiga aspek utama, yaitu aspek kekuatan, faktor fleksibilitas, dan aspek lainnya. Dan ketiga aspek tersebut diuraikan lagi dalam sembilan faktor, yaitu kekuatan dinamis, kekuatan rangka, kekuatan statis, kekuatan eksplosif, fleksbilitas ekstensif, fleksibilitas dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina. Dari sembilan faktor daya tahan fisik tersebut, stamina merupakan faktor yang paling dibutuhkan oleh orang-orang untuk melakukan pekerjaan. Persaingan dan kompleksitas pekerjaan yang semakin meningkat mengakibatkan organisasi membutuhkan orang-orang yang kuat bekerja kerja dalam kurun waktu yang lama. Hal yang mempengaruhi faktor stamina bukan hanya kesehatan tetapi juga kebugaran. Kebugaran adalah kemampuan tubuh untuk tetap penuh konsentrasi dan bertenaga dalam menjalankan pekerjaan yang banyak dalam kurun waktu yang relatif lama tanpa menimbulkan penyakit. Perbedaan kapasitas intelektual. Kapasitas intelektual adalah kemampuan individu untuk menggunakan kekuatan berpikir rasional yang meliputi lima kemampuan utama, yaitu kemampuan verbal, kuantitatif, logika, visualisasi ruang, dan daya ingat. Pekerjaan-pekerjan administratif maupun manajerial yang berurusan dengan masalah-masalah insidental dan tidak-terstruktur serta membutuhkan pengambilan keputusan yang tepat dan cepat; sangat mempersyaratkan kapasitas intelektual bagi orang-orang yang mengerjakannya Ketidak-memadainya kapasitas intelektual seseorang untuk melakukan pekerjaan-pekerjan tersebut mengakibatkan terjadinya kesalahan ataupun keterlambatan yang menimbulkan konsekuensi kerugian atau kehilangan besar bagi organisasi. Perbedaan preferensi emosional. Perbedaan Level Dalam yang juga berpengaruh terhadap keragaman perilaku orang-orang dalam organisasi adalah Preferensi Emosional atau juga disebut dengan isitilah 178 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r personalitas atau tipologi. Menurut Weiss 2001 dalam bukunya, Organizational Behavior and Change, âPersonalitas adalah serangkaian karakteristik yang menetap pada seseorang yang dipengaruhi oleh faktor genetik hereditas, budaya, sosial, maupun lingkungan. Personalitas juga mempengaruhi pola seseorang dalam bertindak atau berinteraksi.â Berdasarkan definisi ini, kita memahami bahwa personality is a stable set of behavior. Personalitas adalah sekumpulan perilaku yang menetap dalam diri seseorang. Personalitas adalah kecenderungan seseorang dalam berperilaku yang cenderung atau lebih suka atau lebih nyaman untuk menampilkan satu perilaku tertentu. Jika terjadi 10 kali situasi yang sama dihadapi seseorang, maka lebih dari enam kali orang tersebut merespon dengan perilaku yang sama. Demikianlah personalitas, sebuah pendekatan yang menarik untuk memahami perilaku seseorang berdasarkan kecenderungan atau preferensi emosional orang tersebut. Satu hal yang perlu diingat dan diwaspada adalah personalitas berpotensi menimbulkan halo effect, yaitu kesalahan persepsi dalam menilai orang lain. Karena hanya dengan menggunakan satu atau beberapa kecenderungan saja, kita membuat kesimpulan mengenali orang lain secara keseluruhan. Padahal manusia itu sangat beragam dan sangat unik. Bisa jadi pendekatan personalitas tidak bisa memprediksi 100 persen benar mengenai orang tersebut. Karena itu perlu kebijaksaaan dan kehati- hatian dalam menggunakan pendekatan personalitas untuk kepentingan mengevaluasi orang lain. Perbedaan kesadaran spiritualitas. Gallup Organization melakukan survei kepada ribuan orang dengan mengajukan pertanyaan âApakah anda pernah disadarkan atau dipengaruhi oleh sebuah kehadiran atau kekuatanâapakah anda sebut sebagai Tuhan atau bukanâyang berbeda dengan pengalaman atau perasaan anda sehari-hari?â Dari survei tersebut didapatkan fakta menarik. Pada tahun 1973 ada 27% responden yang menjawab âYaâ. Pada tahun 1984 terdapat 42% responden lalu pada tahun 1990 ada 54% responden. Hal ini mengindikasikan bahwa kesadaran dan kebutuhan akan spiritualitas semakin berkembang dan akan terus meningkat. Tantangan dan permasalah dalam pekerjaan dan kehidupan sering membuat manusia M a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u179 terjebak dalam kelelahan dan ketidakberdayaan jiwa. Pada saat inilah berpeluang untuk timbul dorongan kuat untuk mencari tahu adakah kekuatan lain yang bisa diandalkan sebagai penolong. Adakah sumber semangat yang sejati yang dapat memberi kekuatan dalam menghadapi tantangan dan kesulitan yang ada. Dorongan inilah menghantarkan manusia pada ranah spiritualitas. Ranah yang menyediakan jawaban bahwa ada kekuatan yang maha hebat di luar diri manusia yang terdapat pada semesta yang dapat digunakan untuk menjadi sumber spirit dalam mengalahkan permasalahan dan kesulitan dalam kehidupan. Melalui perbedaan individual inilah, kita dapat melalukan prediksi terhadap faktor internal yang berpengaruh terhadap pembentukan perilaku orang-orang di dalam organisasi. Perbedaan individual baik pada Level Muka maupun pada Level Dalam ini pun membutuhkan pengelolaan dan penanganan secara terencana dari organisasi. Bila tidak dikelola dengan baik perbedaan ini bukan menjadi aset bagi organisasi, namun justru menjadi beban yang memberatkan organisasi untuk tumbuh berkembang menjadi organisasi yang efektif dalam mencapai tujuan U-S-A-H-A S-E-M-U-A SEBAGAI KIAT UNTUK MENGELOLA PERBEDAAN INDIVIDUAL Memahami pentingnya intervensi untuk mendorong agar perbedaan individual dan keragaman memberikan manfat sebesar-besarnya dan menimbulkan resiko sekecil-kecilnya bagi organisasi maupun individu, maka untuk itu perlu direncanakan dan diimplementasikan mekanisme pengaturan baik di level individual maupun organisasi. Untuk memudahkan diingat, intervensi tersebut dijargonkan dengan U-S-A-H-A S-E-M-U-A. Ada pun U-S-A-H-A adalah mekanisme pengelolaam yang direkomendasikan untuk dilakukan oleh setiap orang pada level individual, sedangkan S-E-M-U-A adalah mekanisme yang dilakukan pada level organisasi. Berikut penjelasan mengenai apa saja yang dapat dilakukan dalam diversity management pada level individual dan pada level organisasi. 180 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r Gambar Rekomendasi mengelola perbedaan individual Utamakan persamaan, syukuri perbedaan. Berdasarkan teori biologi genetika mengenai DNA Deoxyribo Nucleic Acidâyang merupakan zat pembawa informasi atau kode mengenai sifat-sifat pada manusia dan pada makhluk hidup lainnyaâmenjelaskan bahwa mahkluk hidup dalam spesies yang sama hanya memiliki perbedaan sebanyak 1 %. Sedangkan 99% lainnya adalah sama. Jika terdapat perbedaan 2 % atau lebih antara makhluk hidup yang satu dengan yang lain, maka kedua M a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u181 makhluk hidup tersebut adalah spesies yang berbeda. Begitu pun juga halnya antara manusia yang satu dengan manusia yang lain, walaupun pada pembahasan sebelum ini terlihat banyak sekali dimensi untuk membeda-bedakannya, ternyata perbedaan tersebut tidaklah lebih dari 1%. Masih ada 99 % hal lainnya yang sama. Dan jika terdapat lebih dari 2% perbedaan di antara keduanya, maka salah satu dari kedua makhluk tersebut spesies yang berbeda dari manusia. Saling menghormati dan menghargai. Wujud dari sikap âmensyukuri perbedaanâ adalah perilaku saling menghormati dan menghargai mutual respect and appreciation di antara orang-orang dalam organisasi. Menghormati dan menghargai adalah dua perilaku yang serupa dalam konsep tapi tidak sama konteks. Seseorang dikatakan menghormati orang lain jika dia berbuat baik di hadapan sesorang tersebut. Sedangkan sesorang dikatakan menghargai oranglain jika dia tetap berbuat baik meskipun tidak berhadapan dengan orang tersebut. Jadi cerminan dari sikap âmensyukuri perbedaanâ adalah setiap orang dalam organisasi berbuat baik satu sama lain apakah ketika mereka saling berhadapan ataukah tidak. Asertif dan empati. Selain perilaku menghormati dan menghargai, perilaku yang juga perlu dibiasakan sebagai wujud âbersyukur atas perbedaanâ adalah asertif dan empati. Empati adalah perilaku yang mampu menempatkan cara kita berpikir, merasa, dan bertindak pada posisi orang lain. Jika kita mengalami situasi yang dialami orang lain tersebut, maka kira-kira kita kemungkinan besar akan berpikir, merasakan, dan bertindak seperti apa. Dengan memposisikan diri kita sebagaimana posisi orang lain, maka kita akan mendapatkan perspektif yang berbeda. Sedangkan asertif adalah kemampuan untuk bersikap tegas melindungi kepentingan pribadi tetapi tidak merugikan hak orang lain. Perilaku asertif dilakukan dengan cara berempati, kemudian berani mengemukakan kepentingan pribadi dan akhirnya bersama-sama berpikir untuk menghasilkan kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak. 182 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r Hindari stereotyping dan halo effect. Stereotyping adalah memberikan label negatif kepada orang lain berdasarkan kecenderungan umum dari kelompok mana orang berasal. Stereotyping adalah salah satu bentuk kesalahan persepsi di mana seseorang menyamaratakan persepsi terhadap seseorang dengan persepsi terhadap kelompok dari mana mereka berasal. Sedangkan halo effect adalah mengambil kesimpulan mengenai seorang berdasarkan satu atau beberapa perilaku saja. Kedua perilaku iniâstereotyping maupun halo effect - sangat tidak adil bagi siapa pun juga. Mereka yang menjadi objek kedua perilaku tersebut akan merasa diperlakukan dengan tidak adil; sehingga akan memicu terjadinya ketidakpuasan yang kemudian berdampak terhadap motivasi kerja, efektivitas individual, maupun organisasi. Arahkan kepada sasaran organisasi. Selain stereotyping dan halo effect, perilaku yang juga dapat menjadi âgulmaâ dalam diversity management adalah kecenderungan untuk mengutamakan kepentingan pribadi atau kepentingan kelompok daripada kepentingan organisasi secara bersama. Setiap saat terjadi pertentangan kepentingan atau perselisihan di antara orang-orang dalam organisasi baik karena peran- fungsi mereka dalam organisasi ataukah karena latar belakang pribadi, maka pertentangan itu haruslah diarahkan dan dievaluasi dari perspektif tujuan atau sasaran organisasi. Sepakati equal employement opportunity. Hal yang paling mendasar yang organisasi harus lakukan dan jaga adalah komitmen untuk menjalankan equal employment opportunity. Pemilik dan pimpinan puncak perusahaan sepakat bahwa setiap orang dalam organisasi memiliki kesempatan yang sama untuk berkarya, berperan, dan bertumbuh dalam organisasi tanpa dibatasi oleh kekhasan individualnya. Ethical decision making. Untuk mengaplikasikan kebijakan equal employment opportunity membutuhkan aksi nyata. Salah satu tindakan konkrit yang penting adalah bagaimana pemilik atau pengelola organisasi memakai pertimbangan etika dalam membuat keputusan-keputusan dengan mengindahkan lima prinsip, yaitu kesetaraan right, keadilan justice, penghargaan terhadap kekhasan universalism, manfaat utilitarianism, dan kontekstual relativism. M a n a j e m e n F a k t o r I n d i v i d u d a n P e r i l a k u 183 Melaksanakan program pelatihan diversity management. Program atau pun materi mengenai diversity management adalah salah satu materi wajib yang diberikan kepada seluruh orang dalam organisasi, baik untuk mereka yang baru bergabung maupun untuk mereka yang sudah lama berada dalam organisasi. Terutama sekali untuk para calon supervisor dan manajer yang akan menjadi komandan unit kerja. Upayakan adanya badan konsultasi dan mediasi. Salah satu komitmen organisasi terhadap pengelolaan keragaman dapat dilihat dari tersedianya unit atau badan yang berfungsi memberikan konsultasi ataupun mediasi bila terjadi permasalahan yang bertalian dengan keragaman atau perbedaan individual. Terutama sekali yang terkait dengan perbedaan agama, suku, maupun pendekatan dalam memaknai aspek spiritualitas. Awasi dan hilangkan praktek-praktek diskriminasi. Menurut Robbins dan Judge 2017 dalam buku mereka, Organizational Behavior, terdapat setidaknya enam macam praktek diskriminasi yang umumnya terjadi dalam organisasi, yaitu 1 discriminatory policies yang tidak memberikan equal employment opportunity, 2 sexual harassment, yaitu perkataan maupun perbuatan yang dapat menimbulkan perasaan terhinakan secara seksual, 3 intimidation, yaitu ancaman atau tindakan pengrusakan yang dilakukan kepada seseorang atau kelompok dengan perbedaan individual tertentu, 4 mockery and insult, yaitu gurauan yang memuat stereotyping atau pun halo effect yang memicu ketersinggungan dari pihak yang menjadi objek gurauan, 5 exclusion, yaitu tindakan mengeluarkan atau mengucilkan orang-orang dengan perbedaan individual tertentu, dan 6 incivility, yaitu perlakuan tidak hormat kepada orang lain termasuk perilaku âmenyerangâ, memotong pembicaraan maupun mengabaikan pendapat orang lain karena yang bersangkutan memiliki perbedaan individual tertentu. Diharapkan melalui rekomendasi U-S-A-H-A S-E-M-U-A ini orang- orang di dalam organisasi dapat berkontribusi secara efektif untuk pencapaian tujuan organisasi dengan menjaga perbedaaan individual dan menjadikan keragaman sebagai aset yang menjadi sumber pertumbuhan dan perkembangan organisasi dalam mencapai tujuannya. 184 P e n g a n t a r M a n a j e m e n O r g a n i s a s i K o n t e m p o r e r381 ResearchGate has not been able to resolve any citations for this has not been able to resolve any references for this publication.
Jawaban b. Memberi perhatian pada sebagian dari stimulus dan mengabaikan yang sebagian. 18. Kecenderungan melihat orang bukan berdasarkan perilaku individual orang tersebut tetapi berdasarkan perilaku kelompoknya dengan melihat jenis kelamin, ras, umur, agama, kewarganegaraan, atau pekerjaan merupakan salah satu kesalahan dalam persepsi, yaitu .
TUGAS INDIVIDU PERTANYAAN 1. How do you explain the growing popularity of teams in organizations? 2. What is the difference between a group and a team? 3. What are the four types of teams? 4. What conditions or context factors determine whether teams are effective? 5. How can organizations create team players? 6. When is work performed by individuals preferred over work performed by teams? 7. What are three ways in which our understanding of teams differs in a global context? JAWABAN 1. Tim dalam suatu organisasi lebih meningkat daripada individu yang dilihat dari cara kerja, da cara pengambilan keputusan. Tim dalam mengambil keputusan menggunakan sebuah musyawarah atau keputusan bersama dan sudah memikirkan resiko yang akan dihadapi daripada individu, sebab sebagai ebagai manusia, dapat terpengaruh oleh mode dan mentalitas kawanan. Tim yang dibentuk lebih berkomitmen pada tugas yang diemban. Selain itu, kerja tim lebih bagus dan rapi daripada kerja individu. 2. Perbedaan grup dengan tim Kelompok merupakan sekumpulan dua orang atau lebih yang saling bekerjasama, bergantung, dan menyelesaikan suatu masalah serta mencapai tujuan bersama. Sedangkan tim merupakan penyelesai dalam suatu masalah yang ada pada suatu kelompok. Jadi, tim merupakan bagian dari suatu organisasi. Tabel perbedaan antara grup dengan tim Pemahaman pengetahuan saling melengkapi Peran koordinasi yang tersebar
Pertanyaanuntuk kelompok 7 Nama : Novita Mayasari Nim : B11.2020.06234 Pertanyaan : Bagaimana sikap individu dalam perilaku individu dinamika perilaku dalam organisasi? Dijawab oleh : Nandita Shafa Intan A. (B11.2020.06268) Jawab : Memberikan cukup informasi pada para pegawai dan memberikan mereka kesempatan untuk mengambil keputusan 8.
Materi 3 - Perilaku Organisasi - Kepribadian dan Nilai Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for free KEPRIBADIAN DAN NILAIMateri 3 Harus dipahami ituâŠ1. Apa yang menentukan kepribadian seorang individu?2. Bagaimana mempredikasi perilaku di tempat kerja?3. Seberapa penting nilai bagi Manajer? Kepribadian itu..âDinamika organisasi di dalam individu yang secara psikologi menentukan keunikan tertentu terhadap lingkungannyaâGordon Allport Mengukur Kepribadian ituâŠMyers-Briggs Type IndicatorBig Five ModelBerbentuk Kuesioner Myers-Briggs Type Indicator MBTIKuesioner100 Pertanyaan tentang âbagaimana biasanya ketika seseorang merasa atau bertingkah dalam situasi tertentuâKlasifikasi Kepribadian Karyawan berdasarkan Nilai SkorBentuk Klasifikasinya1. Ekstravert E atau Introvert I2. Sensing S atau Intuitif N3. Thinking T atau Feeling F4. Judging J atau Perceiving P Myers-Briggs Type Indicator MBTI bagi Manajer ituâŠâRealitanya, seseorang tidak bisa dibedakan berdasarkan kepribadian, contohnya Introvert atau ekstravert saja, terkadang bisa keduanyaâ Myers-Briggs Type Indicator MBTI bagi Manajer ituâŠâMBTI bisa berguna untuk meningkatkan self-awareness Kesadaran Diri atau memberikan bimbingan terhadap karirâ Myers-Briggs Type Indicator MBTI bagi Manajer ituâŠâManajer sebaiknya tidak menggunakan MBTI untuk seleksi pegawai, karena hasilnya cenderung tidak terkait dengan kinerjaâ Ekstraversion âTipe Terbuka & Suka Bergaulâ AgreeablenessâTipe Ramah & Suka Mengalahâ Neuroticism ï Harus punya Emosi Stabil âTipe Kebanyakan khawatir & LabilâPekerjaan Terganggu karena tergantung teman OpennesâŠâTipe mudah menyerap informasi & bertoleransiâ Conscientiousness⊠âTipe Teratur & Ambisiusâ Core Self EvaluationâŠâSeberapa besar percaya dengan diri sendiriâ MachiavellianismâŠâyang penting hasilnya dibandingkan prosesnyaâ NarcissismâŠâIngin dapat pengakuan berlebih dari orang lainâ Nilai itu apaâŠ?Landasan Pemahaman tentang Sikap dan MotivasiPersepsi dan Tindakan NilaiTerminal Value Instrumental ValueâPerilaku yang diinginkan, contohnya kemakmuran dan kesuksesan ekonomiââPerilaku yang lebih baik, contohnya perbaikan diriâ Teori Person-Job Fit? John Holland Fungsi Memahami Kepribadian & Nilai bagi manajer ituâŠ1. Kepribadiana Manajer mudah memilih antara kepribadian dan pekerjaan yang sesuaib Lebih mudah mengevaluasi pekerjaan yang sesuai untuk kepribadian tertentu c Komunikasi lebih baik secara vertikal maupun horizontal2. Nilaia Kepuasan dan kinerja itu terkait, sehingga nilai yang dianut harus sama oleh karyawan dan perusahaanb Manajemen seharusnya tidak hanya mencari kandidat calon karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan saja, tetapi juga sistem nilai yang sama dengan yang dianut perusahaan. ResearchGate has not been able to resolve any citations for this has not been able to resolve any references for this publication.
. 421 126 220 209 198 119 463 64
pertanyaan perilaku individu dalam organisasi
